平成22年6月30日より、育児・介護休業法が改正・施行されました。
まず、育児・介護休業法とは1995年、仕事と家庭の両立支援対策を充実することを目的に、前身の育児休業法が2001年11月に大幅改正され、制定されたものです。
事業主は、労働者が育児休業(1歳未満の子を養育するための休業)や介護休業（2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする家族(配偶者のほか、父母および子、配偶者の父母などを含む)を介護するための休業）の申し出をしたこと、又は育児休業や介護休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをすることが禁止されています。

　ただし、実態としては、育児休業についてみると、女性の場合、育児休業取得率は約９割に達する一方、約７割が第１子出産を機に離職、男性の場合は約３割が育児休業を取りたいと考えているが、実際の取得率は１．５６％にとどまるなど、育児休業の取得が進んでいない、逆に言えば労働者が育児休業を取得しづらい、または職場復帰しづらいという現状があります。
そこで今回の改正の背景としては、少子化の流れを変え、男女共に子育てや介護をしながら働き続けることができる社会を目指すことを目的としています。
そこで、今回の改正のポイントをまとめています。

１．【労働時間の短縮に関する措置の義務化】

女性の育児休業取得率は、約９割に達する一方、約７割が第１子出産を機に離職しています。仕事と子育ての両立が難しかった理由は、「体力がもたなそうだった」が最も多く、育児休業からの復帰後の働き方が課題となっています。
これらのニーズを踏まえ、労働時間短縮のための法改正措置がとられました。

(1)子育て期間中の短時間勤務制度
(2)所定外労働（残業）の免除の義務化


（現行）
3歳までの子を養育する労働者について、
(1)短時間勤務制度（※）・・・（※少なくとも1日6時間の短時間勤務制度）
(2)所定外労働（残業）免除制度
などから1つ選択して制度を設けることが事業主の義務でした。

（改正後）
(1)3歳までの子を養育する労働者が希望すれば利用できる「短時間勤務制度（1日6時間）」を設けることが事業主の義務になります。
(2)3歳までの子を養育する労働者は、請求すれば所定外労働（残業）が免除されます。

（この改正のポイント）
これまでは短時間勤務制度か残業免除制度などから1つを選択することが義務でしたが、改正により、短時間勤務制度の設定、労働者の請求による残業免除の両方が義務化されます。

２．【子の看護休暇制度の充実】

育児期の女性労働者としては、短時間勤務、所定外労働の免除を望む声が多く、子が多いほど病気で仕事を休むニーズは高まるが、子の看護休暇の付与日数は、子の人数に関わらず年５日であったことが問題視され、以下のように改正されました

（現行）
病気、ケガをした小学校就学前の子の看護のための休暇
⇒労働者一人当たり年５日取得可能でした。

（改正後）
休暇の取得可能日数が、小学校就学前の子が
(1)１人の場合　⇒　年５日
(2)２人以上であれば年10日
となりました。

（この改正のポイント）
小学校就学前の子が2人以上いる場合、年10日の看護休暇が取得可能となりました。

３．【父親の育児休業の取得促進】

男性の約３割が育児休業を取りたいと考えているが、実際の取得率は1.56％にとどまっています。この数字は、男性が子育てや家事に費やす時間も先進国中最低の水準となっています。
このことから、男性が子育てや家事に関わっておらず、その結果、女性に子育てや家事の負荷がかかりすぎていることが、女性の継続就業を困難にし、少子化の原因にもなっているとし、勤労者世帯の過半数が共働き世帯となっているなかで、女性だけでなく男性も子育てができ、親子で過ごす時間を持つことの環境づくりを目的としています。

(1)パパ・ママ育休プラス（父母共に育児休業を取得する場合の休業可能期間の延長）
（現行）
父も母も、「子が1歳に達するまでの1年間」育児休業を取得可能。

（改正後）
「父母が共に育児休業をする場合」場合 　⇒休業可能期間が「1歳2ヶ月までに延長」されました。

（この改正のポイント）
女性の就労を促進するため、父母が共に育児休業する場合は、休業期間が1年2ヶ月に延長されました。
父母一人ずつが取得できる期間は、現行どおり1年となっています。

(2)出産後8週間以内の父親の育児休業取得の促進
（現行）
育児休業の再度の取得は不可能でした。（配偶者の死亡等一定の場合を除きます。）

（改正後）
父親が出産後8週間以内に育児休業を取得した場合は、再度、育児休業を取得することが可能となりました。

(3)労使協定による専業主婦（主夫）除外規定の廃止
会社は、労使協定を定めることにより、配偶者が専業主婦（主夫）や育児休業中である場合等の労働者からの育児休業申出を拒むことが可能でした。

（改正後）
廃止となりました。（すべての労働者が育児休業取得可能に）

４．【介護休暇の新設】

家族の介護・看護のために離転職している労働者が、平成１４年からの５年間で約５０万人存在しているというデータがあります。また、要介護者を日常的に介護する期間に、年休・欠勤等で対応している労働者も多いという実態があり、私たちのクライアントでも同じような相談を受けるケースがよくあります。今後、高齢化が進むにあたり、更に介護をしながら働く人が増えることが確実視されますが、そのような背景の中、仕事と介護の両立支援を目的とし、介護休業の規定についても法改正されました。

要介護状態（※１）の対象家族（※２）が、
(1)1人　 　 ⇒年5日
(2)2人以上⇒年10日
の、介護休暇を取得することができるようになりました。

※１）障害等により、2週間以上にわたり常時介護が必要とする状態
※２）配偶者、父母及び子、配偶者の父母、同居しかつ扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫

５．【法の実効性の確保】

育児・介護休業の取得に関する紛争ついては、調停制度の対象外となっています。また、育児・介護休業法は法違反に対する制裁措置がないことも、取得率が上がらない原因ともなっています。これらを踏まえ、まず紛争解決の仕組みを整備するという目的で育児休業の取得等に伴う苦情・紛争について、都道府県労働局長による紛争解決の援助及び調停委員による調停制度を設けられました。

(1)紛争解決の援助及び調停の仕組みの創設
育児休業の取得等に伴う苦情・紛争について、都道府県労働局長による紛争解決の援助及び調停委員による調停制度が設けられました。

(2)公表制度及び過料の創設
勧告に従わない場合の公表制度や、報告を求めた際に虚偽の報告をした者等に対する過料が設けられました。

以上は、平成22年6月30日の改正のポイントを簡潔にまとめたものです。
更に詳細な内容や規定の作成についてのご質問につきまして、当事務所までお気軽にお問い合わせください。