平井経営労務管理事務所

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社長が気になる労務相談事例

就業規則は、労務トラブル解決の強い味方
将来起きるリスクの可能性に目を向けることが大切です。

労務トラブルは、ある日突然会社を襲います。そんなとき、解決の糸口になるのが就業規則です。
日頃から将来想定されるリスクに目を向け、その対応策を就業規則に規定しておくことが重要です。
社長や人事担当者から寄せられた日々の労務管理で気になる実務相談の一例をご紹介します。

社長が気になる就業規則・労務相談Q&A
試用期間満了後に正社員としての本採用を見送りたいのですがどうすればいいでしょうか?
当社の社員として不適格な人物を採用してしまいました。試用期間満了時点で本採用を見送りたいと考えているのですが、どのように対応すればよろしいでしょうか?
就業規則に本採用を見送る場合の根拠事由を明確に規定しておくことで対応しましょう

試用期間は、いってみれば会社と従業員のお試し期間という意味合いをもっています。
従業員本人としては、本当に自分がこの会社でやっていけるかどうか判断するための期間でもあります。一方で、会社側も本人の適性や能力などを勘案して正社員として期待できる人材かどうか判断します。試用期間経過後、正社員として本採用するのが難しいという結論に達したのであれば、本採用を見送ることも可能です。
この本採用を見送る手続きとしては、通常2つの方法が考えられます。ひとつは、採用後14日以内に解雇する方法です。この場合、通常の解雇プロセスを踏まずに即時解雇することができます。解雇予告手当の必要もありません。もうひとつは、試用期間満了前に試用期間満了をもって本採用を見送る旨の書面を交付して対応する方法で、いわゆる解雇予告手続きに基づいたやり方です。試用期間中または試用期間満了をもっての解雇は、一般的に解約権留保付雇用契約という考え方により、一定期間勤務している従業員に対する解雇よりも客観的な理由があれば認められやすいといわれています。

しかし、本人の能力不足や勤怠不良などの理由で本採用を拒否するためには、通常の解雇予告手続きだけでなく、就業規則で本採用を拒否する場合の客観的な根拠事由と試用期間中に会社の方から注意や指導といった改善機会を与えることが求められます。本人への指導実績や注意実績などの改善機会を経ることなく、本採用を拒否した場合は、解雇権の濫用になり、無効となる場合も考えられます。以上のような理由から使用期間満了により本採用を見送る場合は、就業規則の根拠事由の整備と注意・指導する実績を作っておくことである程度対応することができます。

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退職する従業員から未消化分の年次有給休暇を買上げてほしいといわれてしまいました。
今度退職する従業員から、未消化の有給休暇を買い取ってほしいと請求されてしまいました。当社としては、これまで有給休暇を買い取る制度や慣行はなかったので、困惑しています。どう対処すればいいでしょうか?
退職や時効などで消滅する未消化分の有給休暇について、会社が買い上げる義務はありませんが、恩恵的・調整的な名目で買い上げることは可能です。

年次有給休暇は、労働者の勤続年数に応じて付与されるもので労働者の権利として保護されています。この年次有給休暇は労働者に与えられた権利ですので、会社が一方的に有給を買い上げたり、あるいは買い上げの予約をしたりして従業員が本来持っている権利行使を制限するような働きかけはできません。

しかしながら、有給休暇の買い上げが禁止されるのは、将来にわたって労働者本人が自由に消化することができる前提である労働契約が継続している場合に限られます。退職や時効などにより有給休暇が消滅してしまう場合、将来において有給休暇を消化する権利行使ができなくなりますので、その未消化の分については、残日数に応じて会社が恩恵的・調整的な名目で買い上げることは法違反にはなりません。また、退職時の有給休暇の買い上げはあくまで任意によるものであるため、会社は労働者の買い上げ請求自体に応じる義務はありません。ただし、就業規則や雇用契約において、これら未消化の年次有給休暇を買い上げることを約束していた場合は、労働条件となりますので、買い上げの義務が生じることになります。また、有給休暇の未消化分を残したまま退職した場合ですが、有給休暇を取得する権利は労働契約が継続していることが前提である以上、労働契約終了の時点で残っている有給休暇は消滅してしまいますので、退職後の請求はできなくなります。退職前の有給休暇の取り扱いは、退職時のトラブルのもととなりますので、日頃から就業規則で有給休暇の管理・運用の部分と退職時の手続きの部分を含めて整備しておくことをお勧めいたします。

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パートタイマーから年次有給休暇を請求されましたが、付与しないといけないのでしょうか?
先日、当社で勤務しているパートタイマーから6ヶ月継続勤務したので有給休暇を取得したいとの申し出がありました。年次有給休暇はパートタイマーにも付与しないといけないのでしょうか?
パートタイマーであっても所定労働時間や所定労働日数に応じた年次有給休暇を付与することになります。

会社は、雇用する従業員の一定期間における出勤率が8割以上の者に対して、勤続年数に応じた年次有給休暇を付与しなければなりません。この年次有給休暇は、いわゆる正社員と呼ばれる働き方の人だけに認められた制度ではなく、所定労働時間や所定労働日数が正社員に比べて短いパートタイマーの労働者にも適用されることになっています。これらパートタイマーに付与される年次有給休暇は、比例付与と呼ばれ、当該事業所のフルタイム正社員の所定労働時間と所定労働日数を基準に、パートタイマーの所定労働時間と所定労働日数に応じて異なる日数になります。また、この年次有給休暇の比例付与ですが、週30時間以上あるいは週所定労働時間の長さにかかわらず週所定労働日数が5日以上の場合は、正社員と同じ日数の年次有給休暇が発生するという点には注意が必要です。つまり、たとえパートタイマーという雇用形態であっても正社員と同じ所定労働時間、あるいは所定労働日数を働いているフルタイムに近いパートタイマーには、正社員と同じ日数を付与しなければならないということです。また、パートタイマーが年次有給休暇を取得した日に支払う賃金ですが、この場合通常出勤した場合に勤務することになっていた時間分の賃金もしくは過去勤務期間における1日当たりの平均労働時間分を支払う方法で対応することが実務的な運用だといえます。

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年俸制適用者に対しても時間外労働手当代の支払いは必要でしょうか?
当社では、以前より全従業員の給与を年俸制で管理しており、通勤手当以外の手当は支給しておりません。年俸制であっても、時間外労働手当の支払いは必要なのでしょうか?
年俸制であっても、時間外労働手当を支払う必要があります。

年俸制を採用している場合、時間外労働手当を支給しない取扱いをしている企業もあるかと思いますが、結論から言って、年俸制だからといって残業代を支払わなくてもよいという理由にはなりません。年俸制が適用される従業員であっても、労基法41条に定める管理監督者(いわゆる労働時間・休憩・休日の適用除外者)や裁量労働制対象者以外は、全て労働者として労働基準法上の時間外労働を含めた労働時間管理の適用を受けることになります。

たとえば、6,000,000円(賞与・その他手当なしの場合)の年俸額を12等分にして、その12分の1である500,000円を毎月の給与として支給している従業員が時間外労働した場合、時間外労働手当の算定基礎となる額は500,000円となります。

一方で、同じ年俸制で6,000,000円(賞与含む)の年俸額を16等分にして、その16分の1を毎月の給与とし、残り16分の4を賞与として年2回(16分の2づつ)支給するようなケースでは、時間外労働手当の算定基礎となる額は、年俸額6,000,000円の16分の1である375,000円ではなく、12分の1の500,000円となってしまいます。そもそも、賞与はその性質上、割増賃金の計算基礎から除外することになっていますが、行政通達では、「年俸制で毎月の給与部分と賞与部分を合計して予め支給する額が確定している賞与部分については、その部分も時間外労働手当の算定基礎に含めて計算する」としています。従って、基本給に一本化された年俸制であればこの問題は生じませんが、賞与を含めた年俸制を設計する場合、支給額を予め確定した固定年俸制にするのではなく、年俸制の中に占める賞与部分を業績賞与という形にして変動できるような変動年俸制のような仕組みにしておくことが必要だと考えられます。また、年俸制は一般的に本人の当該年度の成果に応じて、年度単位で給与を決定する成果主義的要素を持つ制度でもあります。よって、労働時間管理が馴染まない管理監督者層やある程度自らの裁量にもとづいて成果を創出する裁量労働者等に適用することが本来の年俸制の主旨に合致しているといえます。

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勤務時間終了後に副業のアルバイトをしている従業員の対応に困っています。
ある従業員が、業務終了後にアルバイトしている事実が発覚しました。当社の就業規則では副業禁止と規定しているので、何らかの制裁が必要だと考えているのですが、どのように対応するのがいいのでしょうか?
実務的には、事前に会社に届け出てもらい副業の内容や程度を考慮した上での許可制にすることで対応しましょう。

民間企業の従業員の副業は、法律で禁止されているわけではありません。ましてや、勤務時間終了後のプライベートな時間についてまで会社が介入できるかという問題もありますので、一方的に全面禁止というルールで対応するのは難しいところです。

しかし、一方では従業員と会社の間に交わされる雇用契約には、従業員の労務提供の義務や誠実勤務義務、秘密保持義務などの様々な義務が付帯しております。ここで問題となるのが、副業の影響で雇用契約に基づく完全な労務提供義務が遂行されない場合が想定されるということです。たとえば、副業による疲労や睡眠不足が原因で、雇用契約の本旨に基づく労務提供がおろそかになったり、日々の業務に支障をきたしたりする可能性も考えられます。また副業中に生じた労災については、副業先で労災保険が適用されるため、長期のケガや傷病になった場合は、補償される手厚さも正社員としての扱いよりも低い水準になることが考えられます。さらに、副業先での疲労の蓄積などにより、自社の業務中に労災事故が発生した場合のことなどを考慮すると、まったくもって雇用契約本来の労務提供の義務を履行しているとはいえません。以上のような問題を念頭に置きつつ、従業員の副業については、一方的に禁止するのではなく、あらかじめ届け出制にすることで、副業の内容や程度を総合的に勘案した上で、日々の業務に支障が出ないと判断できる場合にのみ許可することが実務的な対応だと考えられます。

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メールやインターネットの私的使用をやめさせるにはどうしたらいいでしょうか?
会社のパソコンを使って業務中にインターネット株取引や私用メールを行っている従業員がいます。業務に支障が出る前に会社のパソコンを業務とは関係のない目的で使用させないようにしたいのですがなにかいい方法はないでしょうか?
服務規律にメールやインターネットの私的利用禁止規定を盛り込むと共に、定期的に社内のパソコンをチェックすることで対応しましょう。

従業員が会社と交わす雇用契約の本旨には、誠実勤務義務、職務専念義務といった付帯義務が含まれています。つまり、勤務時間中は会社の指揮命令に従い、誠実に業務に専念する義務を負っているということです。そうである以上、業務に関係のないメールやインターネットの私的利用は、当然に禁止されてしかるべきことであります。また、このことは労働義務から解放される休憩時間であっても同様に考えられます。つまり会社はパソコンを含む会社の設備に対して施設管理権を有していますので、会社が許可した場合を除き、従業員は会社のパソコンを業務に関係ない目的で勝手に利用することはできません。さらに、会社は自社のパソコンやサーバーなどの設備に対して施設管理権を有していることから、一定の範囲内でパソコンやサーバーを監視・点検できる権限を有しています。この場合、従業員個人に帰属するプライバシー権との関係が問題となりますが、「監視の目的や手段などを総合考慮し、社会通念上相当な範囲を逸脱しなければ有効である」とする裁判例が示す通り、一定の範囲内であれば会社は自社のパソコンをチェックすることができます。もっとも、会社の設備であるパソコンに含まれる情報は、もともと私的な情報とは言えず、プライバシー権が保護される程度は相当程度低くなると考えられます。このような理由から、会社は自社で所有するパソコンを業務以外の目的で使用することを禁止させ、さらには自社で所有するパソコンやサーバーをチェックする権限を有しています。まずは、就業規則の服務規律などで禁止規定を明記して、従業員に注意喚起を促すとともに、私的利用する従業員に対しては注意・指導を行い、何度指摘しても行動が改まらない従業員に対しては、制裁措置を講じることで対応することが現実的な対応方法だといえます。

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うつ病で休職していた従業員が復職したいと申し出てきましたがどのように対処すればいいでしょうか?
先日、約3ヵ月程うつ病で休職していた従業員から職場復帰したいという申し出がありました。
主治医によれば完治したとのことですが、うつ病は再発する可能性が高い病気であることを考えると、当社としても復職の判断に迷ってしまいます。うつ病従業員の復職時の会社の対応において、どういう点に気を付ければいいでしょうか?
本人の申し出や主治医の意見だけでなく、会社指定の医師や産業医の診断を仰ぎ、総合的に判断しましょう。

うつ病などの精神疾患で休職していた従業員の職場復帰の判断は、実務的に非常に難しいものがあります。本人の申し出や主治医の診断書だけを参考にして職場復帰をしてもらったものの、またしばらくして病状が再発して休職してしまうといったことも考えられます。実務的には、そのような事態を想定して、就業規則の休職規定には、怪我や病気などの私傷病以外にうつ病などの精神疾患による休職と復職に関するルールを整備しておくことが大切です。うつ病を患っていた従業員の復職判断で一番難しいのは、その症状が完治したかどうかの見極めにあります。本人の申し出や主治医の診断書だけに基づいて、完治=復職可能と判断してしまうと先に述べたようなケースに陥ることも考えられます。ですので、会社として復職可否の判断をする際には、必ず会社指定医や産業医の診断を参考にすることが重要になります。そして、会社側の判断と主治医の判断が分かれた場合は、会社指定の医師や産業医から主治医に対し、完全な労務提供ができる程度に完治したかどうか再度確認してもらうといいでしょう。というのも、その会社の業務内容や内情を理解している会社指定医や産業医の意見の方が、復職可否の判断においてより正確な意見が反映されていると考えられるからです。また、復職した従業員が同じ病気が原因で症状が再発し、再度休職してしまうことも視野に入れ、1回目の休職と復職後同種の症状再発による2回目の休職の前後の休職期間を通算できる制度を就業規則に明記しておくことも大切です。こうすることで、休職・復職を繰り返す従業員への対応も可能になり、同時に会社で定めた休職期間を満了しても完治せず復職できない場合は、解雇ではなく自然退職とする内容の規定を整備しておけば、会社のリスクをぐっと低減させることができます。

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退職する従業員にも在職者と同様の秘密保持義務を負わせたいのですが。
個人情報や秘密情報の漏洩防止策として、退職する従業員に対して在職者と同様の秘密保持義務を負わせたいと考えているのですが、どうすればいいでしょうか?
就業規則および秘密保持契約によって、退職後の義務を明確化することが必要です。

会社と従業員の間で交わす雇用契約の本旨には、秘密保持義務という付随義務が存在していることは前述したとおりです。従って、従業員はその在職中、当然に秘密保持義務を負うことになります。この秘密保持義務ですが、通常は就業規則に規定されており、これに違反した場合、会社は従業員に一定の制裁を課すことができる仕組みになっているケースが多くあります。では、退職後の扱いはどうなっているのでしょうか。退職後、秘密保持や競業の制限に関する規則や特約がない場合であっても、従業員または取締役であった者は、退職・退任後も、信義則上の一定の範囲内においてその在職中に知り得た会社の営業秘密をみだりに漏洩してはならないという義務を負うとするという内容の裁判例があることからも、退職後に一定の秘密保持義務を継続して負わせることは可能だと考えられます。以上のような理由から、一般的に、在職中の就業規則は、退職者にも一定の効果は及ぶとされています。もっとも、不正競争防止法で定める営業秘密としての保護要件を備えた秘密情報であれば、個別の契約や特約を締結していなくても秘密保持義務は退職者に当然に及ぶことになります。しかし、それ以外のケースの場合で前述のような就業規則の一般的・包括的な義務規定に依拠するだけでは、不明瞭で曖昧な部分が多いことも考えられますので、退職後も一定の秘密保持義務を負わせる場合は、なるべく秘密情報を特定した上で個別に秘密保持契約を交わすことが必要だと考えられます。このような手続きを踏むことで、会社および退職者の双方が、退職後の義務の存在を明確に確認することができ、さらには無用なトラブルを回避できるようになります。

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会社業績の低迷により従業員を自宅待機させたいのですが。
昨今の不況より、当社の業績は日増しに悪化しているため、景気が回復するまでの一定期間、従業員を自宅待機させようと考えています。会社業績の悪化による自宅待機の場合でも従業員に対する休業手当を支払わなければならないのでしょうか?
会社都合による自宅待機(休業)の場合、平均賃金の60%以上の休業手当を支払う必要があります。

労働基準法第26条では、「使用者の責めに帰すべき事由」により、従業員を休業(自宅待機)させる場合、使用者はその休業期間中について、従業員にその平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなくてはならないと規定しています。いわゆる休業保障といわれる制度ですが、この規定は義務規定のため、罰則を伴った強い法的拘束力を持った内容になっています。ここでいう「使用者の責めに帰すべき事由」とは、雇用契約に基づき、従業員が働く意志があるにもかかわらず、それを会社側が拒否したかあるいは不可能となった場合です。天災事変などの不可抗力を除いて、具体的には、機械や用具の検査、原材料や資材の不足、監督官庁の勧告による操業・営業停止、店舗改装、不景気に伴う操業調整や休業(自宅待機)などの場合は使用者の責めに帰すべき理由となり、会社は平均賃金の60%以上の休業手当を支払うことになります。また、1日のうち半日だけを休業とした場合は、半日分の賃金の支払いのみで休業手当を支払わないということは出来ません。部分休業の取り扱いに関する通達でも、「1日の所定労働時間の一部分を休業とした場合、現実に働いた時間分の賃金が平均賃金の100分の60に相当する金額に達しない場合は、その差額を休業手当として支払わなければならない」としています。また正社員に比べて所定労働時間が短いパートタイマーを休業させた場合は、所定労働時間が短い休業であっても、1日分の休業手当の支給が必要となります。所定労働時間働いた場合の賃金より、休業手当が多くなる場合もありますので、注意が必要です。なお、休業手当は賃金と解されていますので所定の賃金支払日に支払う必要があります。

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ミスが多く、能力不足の従業員を解雇したいのですが。
当社には、他の者に比べて能力が劣っている従業員がいます。また、ミスも多く会社が損害を被る場合もあります。経営的にもまた他の従業員に対する影響も勘案して、この際、この従業員の解雇を検討しているのですが何か留意すべき点はあるでしょうか?
指導・改善機会の実績を作ると同時に、それでも難しい場合はなるべく退職勧奨で対応しましょう

解雇権は、本来企業の経営権のひとつとして認められている権利ですが、日本では労働者保護の観点から、解雇権行使には大きな制約が課せられています。いわゆる解雇権濫用法理といい、社会一般的に、他の人から見て明らかに解雇されても仕方がないと考えられる理由(合理性)がない限り解雇は難しいとされる考え方です。日本の労働法制において、この解雇権濫用法理の考え方を前提に考えれば、能力不足や成績不良といった程度の理由で解雇を正当化することは難しいといわざるをえません。会社から一方的に雇用契約の終了を告げる解雇は、従業員の生活の糧を奪うことになりますので、解雇の正当性については、その事案の内容・程度・解雇手続きのプロセスなどの面から総合的に判断されることになります。解雇能力不足や成績不良といった会社にとって頭を悩ませる従業員に対する対処法として、会社が日頃から留意しておくべきことは、指導・改善機会の実績を作っておくことです。いきなり解雇するのではなく、能力不足の従業員であれば、会社が期待する仕事の内容や成果を明確にし、それに対してどのような能力が不足しているのか、また能力不足の結果どういう問題が生じているのかなどを書面できちんと明示して伝え、本人に改善する機会を与えることが重要です。そのような指導実績を幾度も積み重ねた結果、それでも改善の見込みがないと判断した場合においてのみ本当の最終手段としての解雇を発動することになります。そうはいっても、この方法はあくまで解雇プロセスの一例にすぎません。こうした周到な手続きを踏んだとしても訴訟になった場合、裁判所が解雇を認めてくれるとは限りません。ですので、解雇対象の従業員がいる場合、本人の同意を前提とする退職勧奨を持ちかけて対処する方法をお勧めします。退職勧奨に伴い会社側に多少の金銭負担が生じても、それで問題が穏便に解決できるのであれば、後々裁判で争うリスクを考えれば得策ともいえます。

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