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年俸制適用者に対しても時間外労働手当代の支払いは必要でしょうか? |
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当社では、以前より全従業員の給与を年俸制で管理しており、通勤手当以外の手当は支給しておりません。年俸制であっても、時間外労働手当の支払いは必要なのでしょうか? |
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年俸制であっても、時間外労働手当を支払う必要があります。 |
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年俸制を採用している場合、時間外労働手当を支給しない取扱いをしている企業もあるかと思いますが、結論から言って、年俸制だからといって残業代を支払わなくてもよいという理由にはなりません。年俸制が適用される従業員であっても、労基法41条に定める管理監督者(いわゆる労働時間・休憩・休日の適用除外者)や裁量労働制対象者以外は、全て労働者として労働基準法上の時間外労働を含めた労働時間管理の適用を受けることになります。
たとえば、6,000,000円(賞与・その他手当なしの場合)の年俸額を12等分にして、その12分の1である500,000円を毎月の給与として支給している従業員が時間外労働した場合、時間外労働手当の算定基礎となる額は500,000円となります。
一方で、同じ年俸制で6,000,000円(賞与含む)の年俸額を16等分にして、その16分の1を毎月の給与とし、残り16分の4を賞与として年2回(16分の2づつ)支給するようなケースでは、時間外労働手当の算定基礎となる額は、年俸額6,000,000円の16分の1である375,000円ではなく、12分の1の500,000円となってしまいます。そもそも、賞与はその性質上、割増賃金の計算基礎から除外することになっていますが、行政通達では、「年俸制で毎月の給与部分と賞与部分を合計して予め支給する額が確定している賞与部分については、その部分も時間外労働手当の算定基礎に含めて計算する」としています。従って、基本給に一本化された年俸制であればこの問題は生じませんが、賞与を含めた年俸制を設計する場合、支給額を予め確定した固定年俸制にするのではなく、年俸制の中に占める賞与部分を業績賞与という形にして変動できるような変動年俸制のような仕組みにしておくことが必要だと考えられます。また、年俸制は一般的に本人の当該年度の成果に応じて、年度単位で給与を決定する成果主義的要素を持つ制度でもあります。よって、労働時間管理が馴染まない管理監督者層やある程度自らの裁量にもとづいて成果を創出する裁量労働者等に適用することが本来の年俸制の主旨に合致しているといえます。 |
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