就業規則の作成と整備

未払い残業代

そもそも支給していない。あるいは、一定の残業時間数を補うための定額残業代制を導入しているが、その一定残業時間数を超過した時間分を支払っていない。または、年俸制を採用しているが、年俸額を単純に按分した額（1／12等分、1／14等分）のみを毎月支給しており、時間外労働や深夜労働に対する法定割増賃金部分が支払われていない。というケースが多いです。

不適切な労働時間管理

法定休日における労働や法定労働時間を超過した時間部分をそもそも集計していないケース。また、営業職の従業員などは顧客状況に応じて、早出残業や居残り残業も多く、長時間の労働や不規則な労働が常態化しているケースが多いです。過重労働はそのままメンタルヘルスや脳・心臓疾患に直結するリスクもあるので、キャッシュアウトリスクだけでなく、使用者への安全配慮義務（健康配慮義務）の観点からも適切な労働時間管理は必須と言えます。

年次有給休暇

職場内で、従業員ごとに多様な働き方が混在することで、年次有給休暇の付与日数が不正確であったり、退職前の一斉消化や長期取得時の申し出の場面でトラブルが生じやすいです。

セクハラ・パワハラ

従業員同士や顧客との関係において、セクハラ問題へ発展することがあります。一方で、業務指導の域を超えた叱責や人格的攻撃はパワハラ問題に発展することもあります。職場内での継続的な意識づけや啓蒙が求められ、ルールや規範を明確に示していくことが重要です。

メンタルヘルス

労務管理の中でもメンタルヘルス問題（精神疾患者への対応）は近年、悩ましいほどに増えている問題です。就業規則の中でメンタルヘルス従業員にも綿密に対応できるような「休職制度」をしっかりと整備していくことは重要な事項です。